考评者需要掌握的相关技巧。
考评者需要掌握的相关技巧。技巧之一是“对事不对人”。只根据被评者本身的任务目标与工作内容，以其职责描述为基础，不考虑该被考评者特定人物的特点与情况，尤其是考评成果不能与员工的行为、偏好、关系远近发生任何关系。
技巧之二是考评追求的是相对业绩好坏，而不是绝对的分数。绩效评价打分衡量的是被考评者对企业所做出的相对贡献价值，而不是绝对值。只是根据预先设定的衡量标准，对被考评者的主要工作指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个被考评者业绩的量值，使被考评者业绩之间有对比的基础。
技巧之三是不能用一把尺子量所有被考评者，但打分时宽严的尺度是一定要一致的。被考评者的任务与职能性质有差异，所以对各个被考评者业绩衡量的标准是不一样的，作为一位独立评委来对同样一个企业内的所有被考评者进行考评，打分的宽严尺度是一定要统一的，这样才能体现公平，使被考评者之间的业绩有对比的基础；
技巧之四是多问，多沟通，多了解被考评者的情况。打分要求考评者所做出的决策是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮；所以需要尽可能向被考评者提出建议性的问题。
考评需要依据实际上要求在绩效管理过程中注意收集相关考评信息，这些信息的来源主要有：一是平时的工作观察；二是平时工作记录；三是第三者（同事、下属、客户）的反馈；四是被考评者的书面报告；五是有关被考评者的关键事件的记录；六是被考评者主管的评估。
技巧之五是打分时实事求是，准确反映被考评者真实的业绩水平。[URL=http://www.99809.com/]管理咨询[/URL]要求考评者准确理解与把握每一个绩效考评指标、实际绩效水平与打分等级之间的对应关系，让每一个分数都能真正反映被考评者的实际工作情况，反映出该被考评者对企业的贡献大小。
技巧之六是只根据预先设定的绩效考评标准打分，而不要再去纠缠考评指标设定的合理性。绩效考评标准的建立与考评打分是两个层面的事情，不能混为一谈，考评标准的建立自有一套独立的程序，而考评打分则是严格根据已经设定的相应标准来准确衡量被考评者业绩的相对价值，奖罚尺度必须建立在同等条件下。而不能再试图通过绩效打分这一环节来纠正考评标准设定的偏差，否则就是本末倒置，其效果可想而知。
技巧之七是遵循一个重要的管理学原理――“20/80原理”。企业80%的效率提升可以来自20%的环节改进。考评打分时一定要充分运用“20/80原理”，即被考评者80%的目标任务是由其20%的关键工作行为完成的。因此，在对被考评者进行考评时必须抓住这20%的关键工作行为，对之进行分析和衡量，从而抓住和把握被考评者业绩评价的重心。
技巧之八是记名打分，阳光的力量是无穷的。为保证绩效考评的客观公正，必须利用各方面的力量来监督与制衡考评者的打分权力，公开一切绩效考评打分过程中的信息，利用“阳光”的力量%C
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